摘要 城市竞争力是一个综合的、动态的系统,竞争力的高低主要取决于人力资本竞争力、科技竞争力、产业竞争力和资本竞争力四个因素,它们的变化对城市竞争力的提升至关重要。而人力资本不仅是城市竞争力的直接推动力,同时它通过对资本、科技创新、产业的作用来影响城市竞争力。本文在分析烟台人力资源现状的基础上，提出新时期烟台市人才战略的目标、组织保障和发展路径等思路和相应对策。
关键词 人才战略 城市竞争力 现代人才港湾
城市发展有它内在的规律性，作为城市的管理者即要有勇于创新的胆识和韬略，又要有超前的探索意识，谁能充分认识城市在发展中的核心竞争力，扭住这个中心不放松，并以制度保证它持续地“经营”下去，谁就有发展的后劲和潜力，这个核心竞争力就是—人才。当前，人才资源是“第一资源”、人才战略是“第一战略”已被人们所共识。城市之间的竞争,也从过去的科技竞争、GDP竞争发展为当今的人才竞争。每个发达城市都有一套吸引和聚积人才的措施。当今世界的一切竞争,归根到底是人才的竞争。一个国家没有了人才优势,就失去了竞争的优势；一座城市如果没有人才优势，就失去了发展之根本。因此，重视人才，制定人才开发战略,是每个不甘落后的城市的一种必然要求。
1烟台人力资源的现状
烟台人力资源不具竞争力，劳动力数量众多，但质量和教育体系均处于一般水平。2005年烟台市大专及以上人口比重尽管高于山东省平均水平(4.016%)0.57个百分点，但就全省而言，排名第五，居于济南、青岛、淄博市和潍坊市之后。高中和中专人数占全省第六位，居于济南、青岛、淄博市、潍坊市和威海市之后。中学人口占总人口的比重(42.98%)名列第二，高于山东省平均水平(39.02%)3.96个百分点。《2005年城市竞争力蓝皮书：中国城市竞争力报告》的研究结果表明，烟台市人力资源竞争力一般，人力资源的数量和质量均处于中等水平。城市经济规模相对较小，对人力资源的需求容量一般。熟练工人供应较为短缺，需加强成人与在职教育来缓解。对高级人才的吸引力较强，高级人才易于获得；科技竞争力较弱。科学技术实力、科学技术创新能力和科技转化能力均处于中等偏下水平。如果加大产学研结合、研究开发、技术引进等方面的力度，将会在较短的时间里取得较为显著的效果。在山东省的几个城市中，烟台与济南、青岛和威海相比，人力资源竞争力相对较弱。人力资本竞争力需要大幅度提高，尤其是人力资本质量和人力资本的可获得性方面，应当培育有效的投融资体系，吸引境内外人力资本流人，有效地配置资源。
2新时期烟台人才战略的选择与发展路径
2.1烟台人才开发战略目标为“打造现代人才港湾”
烟台市应该有明确的人才发展战略目标：通过努力，把烟台建设成为开放包容、激励创新、崇尚创业、充满活力的现代人才港湾。港湾理念从某种意义上是烟台特质在人才发展愿景中的充分表达：一是突出体现了烟台的地理特征。烟台是现代海滨城市，具有天然良港，这里可以海纳百川，人才可以从四面八方荟萃于此，也可以从这里走向世界。二是突出体现了烟台的经济特色。烟台是中国首批14个沿海开放城市之一，是环黄渤海经济圈的重要组成部分。烟台港已同世界100多个国家和地区直接通航。烟台机场为国家一类航空口岸。三是突出体现了烟台的创业活力。滨海良港历来具有良好的自然条件、经济条件和制度优势，人才既可以率航空母舰式的大企业到此设立总部，大展宏图，也可以到此淘金和冲浪，对各类人才都具有吸引力，也最能激发人才创新创业的活力。四是突出体现了烟台的宽松包容。港湾可以吸引不同国家、不同地区、不同所有制和多元文化的人才积聚创业，形成不分地区、不分所有制、多元文化融合的宽松包容的社会氛围。五是突出体现了烟台的人文关怀。良港是各类人才的温馨家园、休憩港湾。
此外，烟台市辖芝罘、福山、牟平、莱山4个区及长岛县，代管龙口、莱阳、莱州、蓬莱、招远、栖霞、海阳7个县级市。围绕着烟台发展战略，分别有各自的城市功能和产业布局，它们的有机结合便是烟台城市发展的整体格局。烟台各区在现代人才良港的框架内也应积极创新人才政策措施，分别有自己的功能定位。根据各区特色建议：芝罘区定位于“烟台人才中心区”，福山区定位于“人才福山”，牟平区定位于“人才良田”，莱山区定位于“东部创新人才区”，开发区应该提出建设“先进工业人才港”的目标等。
2.2实施人才战略的组织保障
除了继续发挥现有的人才管理职能部门的作用以外，还应该加强以下部门和机构的建设和完善。
一是继续完善市人才研究中心、市高层次人才服务中心和市人才培训中心的建设，加强人才应用研究。从上个世纪中期至今，上海市高度重视人才研究，围绕打造“人才高地”，以沈荣华教授为代表的人才研究所为依托，十几年如一日地对上海人才工作进行持续研究，形成了一整套的理论和应用方面的政策研究体系，有效地指导了上海人才工作的整体协调发展。北京近两年也一直在委托中国人民大学一批专家加紧研究现代人才管理体制方面的课题，提出了一系列有影响并有指导意义的政策措施。相比之下，烟台在这方面显得有点薄弱。建议依托驻烟高校或研究院所等部门建立人才研究中心，形成以城市发展战略为主导，以构建现代人才港湾为框架，以应用研究为方向，以专业学者为主体、实际工作部门为重要补充的研究格局。市高层次人才服务中心可从市现有的某些职能部门改造而来，按照事业单位设置，市人才培训中心可从市管的培训机构的部分脱胎而来。
二是协调小组成员单位和各区人才工作机构。在人才工作机构覆盖面上，烟台还有待加强。目前，上海已经将人才工作机构建到街道里去了，深入基层，渗透到全社会的各个方面。
三是体制内外人才工作并举。人才统计数据显示，烟台的非公有制经济组织和社会组织中汇集了一定量的人才。“体制外”已成为人才流动的主要去向。因此，对“体制外”人才有必要高度关注，要借助行业协会、同业公会等民间组织的力量联合开展工作，在支柱产业和新兴产业中规模较大、有代表性的企业设立一批联系观察点。这项工作是当前的薄弱环节，必须加强突破力度，最好是能作为一项重要课题委托相关科研部门进行研究。
2.3实施人才战略的突破口：企业家和城市首脑人力资本的投资和培养
首先，企业家贡献率对城市竞争力起着根本性作用。一个城市缺乏竞争力的关键是没有形成企业家阶层、没有形成产业聚集。北京国际城市发展研究院(IUD)认为，城市竞争力根本还是企业竞争力。一个城市是否具备竞争优势的一个重要标准就是，能否有一批能够明显推动经济发展的新增长点。而这些新增长点的实际创造者、推动者就是——企业家。企业家是城市活力的灵魂。一个城市的繁荣与这个城市能否培育出或能否培育多少个世界级、国家级、地区级企业家直接相关。一个大企业家就能造就一个大企业，而若干个大企业就能影响整个城市的发展，青岛的海尔、海信、顺德的科龙、绵阳的长虹等就是例证。不仅如此，优秀的企业家还是城市经济的发动机和孵化器，它不仅改变一个城市传统的产业结构和经济模式，更重要的它将改变城市的空间结构和价值取向，并且能够克服传统惯性引导政府建立新型的适应企业竞争需要的现代思维模式。企业家的贡献率是推动品牌城市塑造的一个重要力量。要用市场机制来培育企业家，使企业家市场化、职业化。
其次，城市首脑影响力直接影响城市竞争力水平。北京国际城市发展研究院(IUD)认为，城市竞争最关键、最直接的是城市决策团队和第一领导者之间的竞争，领导者的能力和素质直接影响城市竞争力水平。之所以说，城市领导影响力是影响城市竞争力的重要因素，那是因为，第一，从完善行政管理功能的角度讲，一个成功的管理者、一个有影响力的首脑，将为城市发展提供维持整个城市系统运行的必要保障。第二，现代城市管理中，城市领导承担着越来越多的角色。他必须是一个外交家：平衡外界环境，协调与其它城市的关系，争取获得最佳支持和最大资源；他必须是一个调解人：统一不同意见，化解工作中的冲突；他必须是一个观察家：了解环境变化和趋势，以使城市获得发展先机等等。这些角色无不需要领导者与城市中的每一个成员产生互动，而互动的结果并非取决于职权等级关系，领导者的影响力才是其中的关键。第三，城市首脑也是这个城市的形象代表。一位具有影响力的城市首脑将是城市文化的最适合的宣传者、是城市形象的最好的推广者。关于城市首脑人力资本的建设，这是一个值得重视的问题，同时也是一个比较复杂的问题，涉及面较广。
2.4加大政府人力资本投资力度，重点构建教育投资、职业培训投资和人才引进三大板块
2005年烟台的国民生产总值超越济南成为山东第二，仅次于青岛。2005年地方财政一般预算收入在山东省排名第三。烟台市政府有实力加大人力资本投资的规模。
2.4.1烟台的政府财政支出重点，应该由市政、工业等的硬件建设方面逐步向人力资源的培养和科技发展的投入等软件建设方面转移。首先，建立政府教育投资持续增长机制，制订措施，发挥市级财政统筹发展的作用，提高市、区两级政府财政对教育经费支出的增长速度。其次，在适当的方面开征新的地方性教育专项税收，专款专用人才投资，扩大人才投资的财政资金来源。最后，积极探索教育储蓄、教育保险、教育贷款等办法，以利于学生毕业后驻留(外地生源)或回流(考到外地的烟台生源)，促进烟台的人才积累。
2.4.2优化投资方向，构建多元化职业培训投资体系。政府的角色定位应该是广开财源、吸纳社会资金共同举办教育事业，制定城市教育发展纲要，根据市场经济的发展要求，扩大市民接受继续教育的机会，丰富继续教育的内容，利用市场经济规律实现资源的优化配置。第一，加大公共财政对培训经费投入的力度，投资方向调整与优先并行。政府的财政资金应该主要运用于发展和完善职业培训体系，增加和落实培训项目方面，为人才培养提供足够的经费保证；第二，建立职业培训基金。充分发挥政府的引致效应，从政府与社会两方面筹资，用于基本的培训建设。还可以通过国际间的联合，引进一流培训资源，解决资金和技术的困难；第三，建立以市场需求为导向的“政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉”的培训管理机制，由政府推动走向利益驱动，突出企业的主体地位，调动各方面的积极性，要依托和发挥行业和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的人才培育网络。
2.4.3财政要把人才开发经费列入同级财政年度预算，按照以政府投资为主导,社会集资和单位出资、个人捐资为补充的出资原则,建立全市各级人才开发基金,实施滚动积累、分类管理,集中用于解决重点科研项目开发、高层次人才或急缺人才引进、奖励有突出贡献人才，实现人才资源开发投资与回报的良性循环。
同时，政府还应该有针对地加大对科技馆、图书馆、文化馆等公共设施的投资，在一定程度上提高人力资本的素质。
2.5人才发展环境，建设现代人才安居乐业的港湾
搞好城市软硬环境建设,“筑巢引凤”，投资与打造平台相结合，搭建有利于人才引进的市场环境平台和集聚平台，实施烟台人才港湾工程的建设。决策部门应当认识到,在人才引进中尽管可以通过许诺工资待遇、住房、安家费等等优惠条件来增强对人才的吸引力,但人才个体在选择是否流动、流向何处时,除了考虑短期收益外,更多地要考虑流动后的长期收益,这包括在较长的工作年限内的物质收入、个人发展机会、家庭成员的生活环境和教育环境等等。这些方面都要求人才引进政策不仅要立足当前,更要考虑长远,要不断增强本经济区域的人力资本承载力,为人才自身发展提供更加坚实的基础和广阔的空间，同时也通过人才自身发展为区域发展贡献更大的力量。当前的重点工作是：优化创业环境，加强科技信息网建设；政府支持企事业单位设立博士后科研工作站；优化人文安居环境，提高城市文明水平和文化品位，努力培养和营造开放包容和充满人文关怀的文化氛围；健全人才保障制度，不断改善人才的生活待遇。多年来，市财政投入巨资用于基础设施和公共事业的投资，致力于打造一流的城市品牌，创建一流的投资环境、居住环境和生态环境，城市外在环境不断改善，先后被国家评定为“中国首批投资硬环境四十优城市”、“国家卫生城”、“国家环保模范城市”和“国家园林城市”。但烟台人的归属感、文化氛围比较淡薄。建议从以下三个层次加强文化导向：一是倡导敢闯敢试、勇于创新，追求成功、宽容失败、崇尚竞争、开放包容的创新文化；二是培育家园意识，不断增强城市向心力、凝聚力和感召力；三是营造现代都市文化氛围，努力建设最富有人文关怀、最适宜人才居住的城市。
2.6发挥普通高等教育的优势，加快教育大众化、社会化进程
高等学校是培养人才的首要阵地，除了能够培养合格的科技人才和企业经营人才外,高校也可以培养合格的城市管理人才。对于技术工人而言,技校仍然是主要的培养阵地。在本市投资的知名企业中,一线操作人员有85%来自技校。充分发挥目前的8所驻烟高校和93所中等职业技术学校在培养人才和职业培训、继续教育方面的重大作用，切实把驻烟高校和中等职业技术学校构筑成烟台人才资源高地，是促进烟台经济发展的首要任务。当前，重要的是要发挥普通高等教育的优势，加快教育大众化、社会化进程。各个高校要克服自我封闭状况,实现教育资源的社会共享。例如,鲁东大学继续教育学院与烟台交运集团联合培养高层次人才、鲁东大学经贸学院与烟台市新华书店联合创办“新华书店后备干部培训班”等就是很好的做法。这不仅是构筑城市终身教育体系的需要,同时也是高校自身发展中与社会融合和为社会服务的需要。另外,还要积极推动高校与城乡社区实行多种形式联合办学，在联合办学中构筑终身教育体系，推动区县经济与社会发展。
2.7创新人才引进方式
“不拘一格降人才”。定期发布人才需求目录；通过面向海内外公开选聘、建立特聘教授、特聘研究员制度，鼓励来烟设立总部、研发中心，研究室、实验室、创作室、工作室和技师工作站以及研发机构等多种方式加大引才力度；在市外设立研究机构或与市外研究机构进行联合项目研究；支持本市企业在国外设立的分支机构开发利用当地人才资源；运用多种形式到市外、省外和海外揽才；发挥驻外机构作用，构筑外引人才网络。
2.8创新人才共享政策
针对实际情况，建议有三：一是机构联动。探索倡议发起建立济、青、烟人才资源开发协调机构，明确各地方政府在推进人才区域化发展的职责定位，创新人才区域化发展的合作机制。二是政策联动。当前应努力推进各城市在干部挂职锻炼、证书互认、公务员和专业技术人员培训、紧缺人才共享、共同引进高级专门人才等方面的合作。三是市场联动。山东半岛城市群各城市实行相互协调的人才市场管理制度，明确各地人才市场的区域分工，避免恶性竞争和过度竞争。推进烟台与青岛人才市场建设的深度合作，进一步扩大烟台在区域人才市场的人才集聚、流通与配置功能。
参考文献
[1]于淑娥，青岛城市综合竞争力与人力资源开发，青岛职业技术学院学报，2004，9
[2]李涛，人力资本投资与城市竞争力作用机制的分析，中国人力资源开发，2003，9
[3]吴振兴，略论现代人才良港—深圳人才战略选择与发展路径初探，新资本，2006，4
作者简介
魏一(1971- ),女，硕士。鲁东大学经贸学院副教授，硕士生导师。研究方向：人力资本投资和人力资源开发与管理。
